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COME GESTIRE GRUPPI DI LAVORO E TEAM

La psicologia applicata agli ambienti di lavoro

La psicologia è una disciplina ampia e variegata. Non si occupa esclusivamente della prevenzione e dell’intervento del disagio mentale. Non si occupa nemmeno esclusivamente della promozione della salute e del benessere.

Esiste un ramo della psicologia (di cui ho già accennato, clicca qui) che si occupa dello studio e dell’intervento all’interno di organizzazioni. Organizzazioni intese come ambiti di lavoro in cui si incontrano più gruppi di persone aventi in comune solo obiettivi “di team”.

Individualità che, dovendo raggiungere gli obiettivi non più personali ma dell’organizzazione in toto, diventano collettività. Collettività intesa come un organo “pensante e senziente”. Collettività in grado di influenzare i membri interni ed esterni. Collettività in grado di agire e provocare conseguenze visibili per l’azienda stessa.

In questo articolo ci soffermeremo principalmente sui piccoli gruppi di lavoro, sulla gestione e sulla comprensione di questi ultimi come “organo collettivo e non individuale”.

Continua a leggere e in questo articolo scoprirai:

  • Accenni sui gruppi sociali: cosa sono e come funzionano

  • Processi interni ai gruppi

  • Conflitto e risoluzione del conflitto in un gruppo di lavoro

  • Gestire e intervenire nel gruppo di lavoro

I GRUPPI: COSA SONO?

Il gruppo sociale, per il senso comune, è un aggregazione di due o più persone all’interno di uno specifico contesto.

In realtà è riduttivo definire il gruppo come la somma degli individui che lo compongono. Il gruppo è un “entità sociale” che influenza, condiziona e caratterizza i sentimenti, pensieri e idee di chi ne fa parte.

Non la semplice somma di individui quindi, ma un fenomeno la cui peculiarità sta nell’appartenenza di individui con un “destino comune”, obiettivi e scopi condivisi.

All’interno del gruppo non c’è staticità. Il gruppo è dinamico. E’ caratterizzato dall’intrecciarsi di relazioni e interazioni che influenzano il destino dell’individuo singolo e del gruppo stesso.

A differenza dei gruppi spontanei (solitamente creati in maniera del tutto naturale, in cui le persone si aggregano in base agli interessi comuni, all’affettività condivisa e alle attività ludiche) i gruppi di lavoro sono spesso “imposti”.

Significa che non si creano spontaneamente. All’interno di un gruppo di lavoro si trovano diverse individualità, costrette da un dirigente o da un superiore a stare insieme perseguendo uno scopo comune: il lavoro di gruppo.

Nei gruppi spontanei le persone si cercano seguendo la scia degli interessi condivisi, della similarità di carattere, della piacevolezza che si percepisce quando si è insieme e delle attività che si possono svolgere in comune (prettamente di carattere ricreativo).

Il gruppo di lavoro, invece, accoglie in sé personalità molto diverse e variegate. Nella maggior parte dei casi tra i membri non vi è alcun rapporto personale o di amicizia. I membri sono perfetti sconosciuti che si limitano a interagire per la riuscita del compito.

Nonostante la definizione possa sembrare negativa in realtà non è esatto dire che i gruppi di lavoro rappresentino una “forzatura”.

Il solo fatto di perseguire un obiettivo comune e di dover lavorare insieme per raggiungerlo crea un senso molto forte di appartenenza. La percezione di un destino comune spinge le persone ad avvicinarsi tra loro e a interagire maggiormente nonostante non ci siano, in effetti, elementi esterni al lavoro che li accomunino.

I GRUPPI SOCIALI: QUALITA’ POSITIVE O NEGATIVE?

Ogni essere umano ha bisogno di vivere in contesti gruppali e relazionali per il proprio benessere psichico. E’ imprescindibile fare parte di almeno un gruppo nell’arco della propria vita (spontaneo o di lavoro).

Nonostante i gruppi sociali apportino benefici evidenti alla vita personale dell’individuo che ne fa parte (autostima, senso di appartenenza, autoefficacia, supporto sociale..) alcune volte possono anche avere effetti negativi e portare a un comportamento deviante o violento.

Un famoso esperimento, Il carcere di Stanford, ne mostra gli effetti su alcuni giovani studenti che con i processi di coesione, destino comune e alla condivisione di compiti e obiettivi sono stati influenzati nel comportamento e nei pensieri (clicca qui).

Questo accade perché il gruppo è un entità con idee e valori specifici. All’interno del gruppo l’influenza avviene su due livelli: influenza reciproca tra i membri (tramite le interazioni) e influenza del gruppo nella sua totalità sui singoli membri.

Qualunque tipo di gruppo, è creato sulla base di norme e comportamenti attesi (formali o informali). Ciò pone già un forte elemento di influenza per chi ne fa parte poiché “suggerisce” come ci si dovrebbe comportare per fare parte di quello specifico gruppo.

Per influenza si intende un processo sistematico di “controllo” sul comportamento e sui pensieri. L’individuo facente parte di un gruppo ne deve necessariamente condividere i valori e i presupposti.

Ciò significa che il gruppo ha delle aspettative riguardo il comportamento dell’individuo e crea continue pressioni psicologiche. Naturalmente il tutto avviene in maniera assolutamente inconsapevole. Pensateci. Non vi è mai capitato di variare il vostro comportamento a seconda del contesto e del gruppo sociale in cui vi trovate?

IL GRUPPO DI LAVORO

Tralasciando i gruppi spontanei, di cui ho accennato qualche caratteristica, ciò che ci interessa in questo articolo sono i gruppi di lavoro.

Come anticipato, i gruppi di lavoro sono creati con lo scopo di raggiungere obiettivi a mete specifiche e comuni a tutti i partecipanti.

Racchiudono in sé personalità eterogenee, con idee e modi di pensare differenti, messi insieme solo sulla base di una caratteristica comune: il lavoro e gli obiettivi per la produttività.

Un altra caratteristica importante, che li differenzia dai gruppi spontanei, è che i gruppi di lavoro sono spesso organizzati in gerarchie.

All’interno di questi gruppi ci sono differenze di ruoli e status. La suddivisione in ruoli è importante, perché facilita il raggiungimento dell’obiettivo. Lo status riguarda la percezione che gli altri membri hanno di te all’interno del gruppo.

Sebbene il ruolo sia un fattore assegnato da membri esterni al gruppo di lavoro, non è invece difficile ottenere uno status alto. Le caratteristiche vincenti le possiedono tutti: idee innovative, partecipazione alta e impegno costante ed elevato.

Inoltre sia il ruolo che lo status elevati implicano maggiore consenso all’interno del gruppo e tendenza a dare inizio ad attività e idee (produttive). I ruoli e lo status ci dicono chi sono le persone e cosa sono in grado di fare e questo influenza senza dubbio la percezione che abbiamo di loro anche durante lo svolgimento del compito (saranno percepiti sempre come più efficienti).

Un fattore curioso è che secondo uno studio effettuato da Slater si possono individuare nel gruppo due personalità diverse: lo specialista nel compito che è colui che è più orientato a svolgere il compito bene e in maniera efficiente, e lo specialista socioemozionale che invece è più interessato alle relazioni e alle interazioni tra i membri (il simpaticone del gruppo!).

Le due personalità non si escludono a vicenda e possono coesistere nella stessa persona.

CONFLITTO E CONFRONTO: DUE ELEMENTI NECESSARI

Il gruppo rappresenta uno dei contesti più idonei al confronto. Il confronto sociale è importantissimo perché ci consente di sviluppare idee nuove, di apprendere, di conoscere noi stessi e di capire come ci vedono gli altri.

L’autostima è un costrutto fortemente dipendente dal confronto sociale. Cerchiamo sempre più spesso approvazione e confronti con gli altri per confermare l’idea positiva che ognuno ha di sé.

Tuttavia non sempre il confronto è positivo. A volte ci può deludere e non rispettare le aspettative. Ecco che nasce il conflitto intrapsichico, che può sfociare in conflitto interpersonale (e quindi del gruppo).

Mi spiego meglio con un esempio: la tua autostima ha bisogno costante di elevarsi. Hai un impellente bisogno di sentirti dire bravo dai colleghi, di mostrare a tutti ciò che sai fare e sentirti gratificato.

Confrontandoti con persone che tu stesso reputi “inferiori” da un punto di vista produttivo non ricevi alcuna lode. Allora inizi a cercare il confronto con persone “più in alto” di te, un collega che tu reputi efficiente. Lo scopo è dimostrare che tu sei più produttivo di lui. Questo può produrre senza dubbio un incremento della tua stessa produttività.

Tuttavia genera conflitto. I membri interni al gruppo diventato competitivi e instabili. Le relazioni si inaspriscono con la competitività. Il conflitto dovuto alla tua autostima alla ricerca di lodi è diventato un conflitto interno al gruppo.

I membri cercano gratificazioni e tralasciano la cooperazione. La competitività prende il sopravvento.

Un moderato grado di competitività non è nocivo al gruppo. Ma se prevalere sull’altro diventa lo scopo primario allora il gruppo cesserà di essere produttivo e di cooperare per il raggiungimento dell’obiettivo comune.

Il confronto sociale non deve sfociare nel desiderio di “prevalere e annientare”. E’ un elemento necessario. Tutti devono avere la possibilità di confrontarsi, senza però perdere di vista l’obbiettivo finale: cooperare per raggiungere l’obiettivo comune del gruppo di lavoro.

Un alto grado di competitività è funzionale, invece, nei rapporti tra diversi gruppi. La competitività nei confronti di un altro gruppo di persone (il gruppo dell’azienda rivale, o un gruppo di lavoro più produttivo del nostro) spinge i membri del gruppo a cooperare e aumenta il senso di appartenenza.

GESTIRE IL CONFLITTO NEL GRUPPO DI LAVORO

Se sei il leader di un gruppo di lavoro e il suddetto gruppo è caratterizzato da un alto numero di conflitti e instabilità forse non sai che questo dipende anche da te!

Il modo in cui il leader gestisce il proprio gruppo di lavoro influenza anche le relazioni e la riuscita dell’obiettivo finale.

Il leader è colui che occupa lo status più elevato e gestiste il gruppo. In teoria dovrebbe essere considerato l’elemento più propositivo e attivo del gruppo, ma spesso non è così e il gruppo ne risente.

Nonostante si ritenga comunemente che il leader debba avere le caratteristiche specifiche del “super uomo” per poter esercitare il suo potere sul gruppo non è del tutto corretto.

Qualcuno magari ha già nel suo bagaglio di tratti, caratteristiche funzionali al ruolo di leader. Ma essere leader è qualcosa che si impara con il tempo e con gli errori. Le caratteristiche essenziali sono sicurezza, carisma e intelligenza.

Ma bisogna anche possedere empatia e sensibilità verso le altre persone, o si rischia di apparire troppo “severi”. Molte persone sono carismatiche e sicure sul posto di lavoro ma insicure e negligenti in altri contesti. Ad oggi si ritiene più utile pensare al leader come “prodotto dalla situazione” e non da caratteristiche genetiche.

Senza addentrarmi troppo nello specifico, lo stile di leadership influenza il gruppo e le relazioni interne ad esso, quindi anche la risoluzione o l’aumento del conflitti.

Uno stile autoritario, caratterizzato da bassa empatia e comunicazione direttiva sotto forma di ordini tra membri e leader aumenta la competitività e il conflitto diminuendo le relazioni positive.

Stesso discorso per uno stile permissivo, cioè negligente e disinteressato alle dinamiche di che si creano nel gruppo.

Lo stile democratico sembra essere il migliore. E’ caratterizzato da un alto grado di comunicazione tra i membri e il leader, le decisioni si discutono insieme tenendo in considerazione le idee di tutti, il rapporto è empatico e l’interazione positiva. Ma come fa il leader a gestire un conflitto?

GLI STILI DI GESTIONE DI RON KREYBILL

Lo studioso Ron Kreybill si è interessato ad approfondire le tematiche del conflitto all’interno del gruppo di lavoro. Egli propone e individua alcuni stili di gestione del conflitto (che serviranno a capire meglio come poter gestire il conflitto nel gruppo di lavoro).

In accordo con gli stili di leadership si individuano alcune modalità di gestione del conflitto da parte di un leader:

  • Evitante: Evitare in maniera attiva di “avere a che fare” con il conflitto. Diniego di emozioni e situazioni scomode. Rifiuto di agire per la risoluzione del conflitto con ritiro e disinteresse a esprimere il proprio punto di vista.
  • Accomodante: Maggiore preoccupazione nella salvaguardia della relazione piuttosto che del compito. Mancanza di un punto di vista e presa di posizione chiare, l’importante è “accontentare tutti” anche a scapito della produttività
  • Direttivo: Interesse primario è la propria realizzazione e autodeterminazione. Manipolazione e controllo degli altri, disinteresse per il conflitto (che anzi è piacevole), rifiuto totale per la negoziazione con gli altri membri.
  • Diplomatico: Cercare ad ogni costo il compromesso.
  • Cooperativo: Ascolto attivo dei membri per la risoluzione del conflitto, aperto a nuove idee e nuove soluzioni proposte da altri. Comunicazione assertiva.

Il primo passo nella gestione del conflitto è proprio capire quale stile ci caratterizza. Come risolvo solitamente un conflitto? Che tattica utilizzo?

Il secondo passo è interrogarsi se il proprio stile crea risultati positivi o lascia la situazione invariata. Nel caso in cui la situazione è statica o peggiora magari è il momento di cambiare strategia. Come?

  • Ascolta attivamente i membri del tuo gruppo. Quale è il problema? Da cosa nasce il conflitto?
  • Mantenendo una comunicazione calma e rilassata chiedi possibili soluzioni ai membri stessi. Cosa vogliono? Perchè?
  • Tieni presente che hai a che fare con persone portatrici di sentimenti ed emozioni. Sii empatico, senza però lasciarti trascinare dalla loro emotività.
  • Non perdere di vista il compito: focalizzarsi sui membri del gruppo e sul loro benessere mantiene alta la partecipazione e la produttività. Tuttavia non bisogna esclusivamente focalizzarsi sulle persone singole. Ricorda sempre, anche agli altri, perché è nato il gruppo e che scopo ha.
  • Esprimi il tuo punto di vista, non ascoltare passivamente gli altri. Poni soluzioni e suggerimenti.
  • Non criticare le idee altrui solo perché lontane dalla tua. Cerca di ascoltare più pareri e di scegliere, insieme agli altri, quello più efficiente.
  • Non utilizzare uno stile comunicativo aggressivo o autoritario se non necessario. Non minacciare i membri del gruppo con provvedimenti. Cerca di mantenerti disponibile all’interazione e rilassato.

GESTIRE IL PROPRIO GRUPPI DI LAVORO

Il conflitto è solo un evento probabile all’interno del gruppo di lavoro. Ma non è la regola.

Un gruppo ha bisogno di essere “guidato e gestito” anche in assenza di conflitti. Come si gestisce quindi un gruppo di lavoro in linea di massima?

Innanzi tutto bisogna creare un clima di fiducia all’interno del gruppo. I membri devono sapere di potersi fidare di te come leader, di poterti chiedere aiuto. Non devono temerti. E sopratutto la fiducia deve molto alta anche tra i membri.

Allo stesso identico modo tu devi essere sicuro di poterti fidare del tuo gruppo di lavoro. Devi essere certo che le persone che hai scelto siano in grado di soddisfare le tue richieste ed essere onesti se non riescono a perseguire il tuo stesso obiettivo.

Il modo in cui gestisci le situazioni stressanti e noiose influenza l’umore e la produttività del tuo gruppo. Cerca di essere sempre accogliente e disponibile. Non eccedere nella formalità. Naturalmente ci sono contesti in cui la formalità è essenziale, tuttavia non all’interno del gruppo di lavoro. Cerca di fare divertire il tuo gruppo lavorando.

Aumenta le interazioni e le relazioni con il tuo gruppo. Fai in modo che siano presenti piccoli momenti ricreativi in cui potersi conoscere e chiacchierare. Un gruppo di lavoro con relazioni positive al suo interno risulta essere più efficiente dei gruppi formali di estranei.

Ricorda che per gestire al meglio un gruppo bisogna sempre assegnare ruoli specifici (come per la catena di montaggio) in cui ognuno ha un piccolo incarico da portare a termine. Inoltre è necessario stabilire e comunicare al gruppo gli obiettivi specifici che si intendono raggiungere.

Può sembrare scontato ma non lo è. Gli obiettivi vanno comunicati e discussi. I membri devono essere integrati nei processi di decisioni making. Devono sentire l’appartenenza al gruppo, o la produttività cadrà.

Gli stili comunicativi e i contenuti comunicati sono importantissimi. Mantenendo uno stile formale i membri ti percepiranno come “lontano”. Uno stile più colloquiale e meno direttivo produrrà sentimenti di stima e cooperazione.

Le lodi (quando necessarie) non devono essere bandite. Incrementano la motivazione e l’autostima del gruppo. Bisogna esprimere soddisfazione se il gruppo ha fatto un buon lavoro. E se il lavoro non è andato bene non bisogna denigrare o insultare il team.

Analizzare insieme le cause per cui non è stato fatto un buon lavoro ed essere schietti e diretti nel dare i propri giudizi negativi senza scadere nell’aggressività è un ottimo metodo di gestione.

INTERVENIRE SUI GRUPPI: LO PSICOLOGO

In conclusione si ricorda che lo Psicologo del lavoro ha come obiettivo il sostegno e la formazione dei leader nella gestione dei gruppi di lavoro.

Tramite interventi mirati, lo scopo è quello di incrementare il benessere e la produttività all’interno di una specifica organizzazione.

Per info: info@centroclinicoeden.com

5 dicembre 2018 Articoli
About Chiara D'agata

– Laurea in scienze e tecniche psicologiche – Collaboratrice sede di Catania

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